Управление структурным подразделением — трудовая функция заведующего отделением [1]. Успешное управление невозможно при отсутствии гибких навыков, к которым относят коммуникативные навыки, навыки межличностного общения, организаторские способности, а также лидерские качества [2]. Понятно, что все медицинские работники должны, например, управлять эмоциями при взаимодействии с пациентами, но заведующие отделениями не только взаимодействуют с пациентами и их близкими, коллегами, подчиненными, руководителями, контролерами и экспертами, но зачастую обязаны играть роль демпфера в конфликтах между сторонами.

В последние годы использовать термин «гибкие навыки» стали шире, чтобы охватить различные качества, черты, ценности и признаки [3].

Гибкие навыки дополняют жесткие навыки, повышают производительность работника любой сферы, в том числе здравоохранения [4], и необходимы для личностного роста [5]. Гибкие навыки повышают уверенность, социальные компетентность и участие, оптимизм, дают людям энергию для личного и профессионального успеха [6].

Медицинские работники, прошедшие обучение навыкам эмпатии, демонстрируют лучшее взаимодействие с пациентами [7–10], совершенствовавшие коммуникативные навыки — в большей степени помогают пациентам преодолеть страх пред лечением [11]. Выявление и расстановка приоритетов межличностных навыков улучшают качество работы врача и организатора здравоохранения [2, 12].

Гибкие или социальные навыки связаны с особенностями личности [13], образом жизни, их можно укрепить с помощью соответствующей подготовки [14–16]. К сожалению, гибкие навыки плохо преподают в традиционной системе медицинского образования [17–19] и они формируются методом проб и ошибок [20].

Российская научная электронная библиотека elibrary.ru находит по ключевым словам «гибкие навыки» 279 научных работ, опубликованных в 2017–2022 гг. Из них две посвящены формированию гибких навыков у врачей и студентов медицинских вузов [21, 22]. Исследований по изучению состояния гибких навыков у заведующих отделениями или у руководителей медицинских организаций на elibrary не обнаружено.

Важность гибких навыков для заведующих отделениями и отсутствие подобных исследований в отечественной базе данных определили цель исследования: оценить использование гибких навыков заведующими отделениями на основании обратной связи от врачей отделений.

МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ

Исследование было основано на заочном (по электронной почте) опросе врачей, получавших дополнительное профессиональное образование в Академии постдипломного образования ФНКЦ ФМБА. Для опроса использовали анкету из руководства по проведению опросов обратной связи «360-Sample-CompetenciesQuickstart-Guide» [23]. Анкета содержит пять блоков: самоконтроль и критичность к своим действиям (№ 1–4), достижение результата (№ 5–8), лидерство (№ 9–12), общение (№ 13–16), командная работа (№ 17–20). Общее число утверждений 20. Варианты ответов на все утверждения одинаковы: всегда / часто / в половине случаев / редко / никогда.

Анкета была переведена на русский язык двумя независимыми профессиональными переводчиками с согласованием прямых переводов и обратным переводом. Базовую версию анкеты проверили на фокус-группе в 14 человек. В ходе очного устного интервью удостоверились, что переведенные элементы сохранили исходное значение. Внутренняя согласованность анкеты удовлетворяет существующим требованиям, коэффициент α-Кронбаха — 0,947. Ретестовая надежность проверена через 74 дня, значимость внутриклассового коэффициента корреляции < 0,001. Внутреннюю согласованность анкеты и ретестовую надежность проверяли на группе 107 человек, в которую входили врачи (возраст (медиана) — 48, из них мужчин 39 (36,4%)). Среди респондентов работали в стационаре 68 человек (63,6%).

Согласно имеющемуся ключу к анкете, оцениваемые лица могут быть разделены на пять групп: лидеры (демонстрирующие навык «всегда»), ведущие (демонстрирующие навык «часто»), типичные (демонстрирующие навык «в половине случаев»), отстающие (демонстрирующие навык «редко»), аутсайдеры (не демонстрирующие навык «никогда»).

Характеристика респондентов

Общее число валидных для оценки анкет составило 433, что соответствует выборке для исследования повышенной точности по методу К. А. Отдельновой [24]. Характеристика респондентов представлена в табл. 1.    

Респондентов просили также указать пол оцениваемого заведующего. Среди оцениваемых было 250 (57,7%) мужчин и 183 (42,3%) женщин. Выделение указанных характеристик продиктовано результатами сторонних и собственных исследований о влиянии на результаты обратной связи возраста, стажа, пола, трудовой нагрузки респондента, а также пола оцениваемого [25–27].

Статистическую обработку данных проводили в программе SPSS, версия 23 (IBM Company; США). В связи со значительным отклонением цифрового ряда возраста, стажа, оценок по блокам и утверждениям от нормального распределения использовали медианы и применяли методы непараметрического анализа. Разницу медиан оценивали по медианному тесту для двух независимых выборок и тесту Уилкоксона для зависимых выборок. Корреляционный анализ по Спирмену применяли для определения связей оценок с возрастом и стажем. Выполнен также частотный анализ.

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Опрос врачей показал, что большинство заведующих отделениями не во всех случаях применяют гибкие навыки в областях «самоконтроль и критичность к своим действиям», «достижение результатов», «лидерство», «общение», «командная работа». На рисунок представлено общее число заведующих в пяти группах, выделенных по частоте использования гибких навыков, по перечню утверждений из расчета 8 660 оценок = 20 утверждений, умноженные на 433 оцененных заведующих отделениями.

Группа лидеров, всегда использующих отдельные гибкие навыки, составит 8,6% в структуре оценок, ведущих — 15,8%, типичных — 23,4%, отстающих — 30,3%, аутсайдеров, никогда не использующих гибкие навыки, — 21,9%.

Доля заведующих, которые всегда демонстрируют отдельные гибкие навыки, составляет не более 10% (табл. 2). До 20% заведующих используют различные гибкие навыки часто, до 33,9% — в половине случаев, до 38,3% — редко. Никогда не применяли отдельные социальные навыки до 35,8% оцениваемых.    

Максимально положительный балл для каждого утверждения — 5.

Медиана по блоку «самоконтроль и критичность к своим действиям» составила 3,50 балла, по отдельным утверждениям блока не превышала 3,68. Наименьший балл в первом блоке получило утверждение о контроле заведующими своих эмоций. Медианы по блоку (р = 307) и отдельным утверждениям одинаковы у респондентов разного пола (0,929 ≤ р ≥ 0,211) и по блоку (р = 0,256) и отдельным утверждениям одинаковы для оцениваемых разного пола (0,928 ≤ р ≥ 0,150). Медианы по блоку (р = 0,051) и утверждениям под номерами 2 (об осознании влияния действий) и 4 (поиски обратной связи) одинаковы у респондентов, работающих в стационарных и амбулаторных условиях (0,425 ≤ р ≥ 0,258). Медианы по утверждениям под номерами 1 (о контроле эмоций) и 3 (об обучении на ошибках) выше у респондентов, работающих в амбулаторных условиях (р = 0,029; р = 0,047). Корреляции оценок по блоку «самоконтроль и критичность к своим действиям» и отдельным его утверждениям с возрастом и стажем не обнаружено (0,355 ≤ р ≥ 0,098).

По блоку «достижение результатов» медиана равна 3,75, по отдельным утверждениям не превышает 3,66. Наименьший балл в блоке получило утверждение под номером 6 (о помощи другим в достижении их целей). На оценку по блоку (р = 0,408; р = 0,897) и по утверждениям пол респондентов (0,408 ≤ р ≥ 0,083) и пол оцениваемого (1,000 ≤ р ≥ 0,216) не влияют. Работающие в стационарах оценили заведующих ниже, чем работающие в поликлиниках, по утверждениям под номерами 5 (о постановке сложных целей; р = 0,001) и 7 (о расстановке приоритетов; р = 0,009). По блоку в целом (р = 0,230) и утверждениям под номерами 6 (о помощи другим в достижении целей; р = 0,230) и 8 (о преодолении препятствий при достижении целей; р = 0,075) значимой разницы оценок среди врачей стационаров и поликлиник не обнаружено. Возраст и стаж респондентов не влияли на их оценку (0,364 ≤ р ≥ 0,083) в этом блоке.

Медиана по блоку «лидерство» равна 3,50 балла. Худшую оценку в блоке получило утверждение под номером 10 (о внимании к идеям и мнению членов команды). Оценка по блоку (р = 0,574) и отдельным утверждениям блока у респондентов разного пола (0,630 ≤ р ≥ 0,400) одинакова. На оценку тоже не влиял пол оцениваемого (блок, р = 0,908; утверждения, 0,908 ≤ р ≥ ≥ 0,598). Респонденты, работающие в стационарных условиях, дали худшие оценки по утверждению под номером 9 (о воплощении стратегии; р = 0,009), чем врачи, работающие в амбулаторных условиях. По блоку (р = 0,309) и другим утверждениям разницы среди респондентов, работающих в стационарах и поликлиниках, не обнаружено (0,309 ≤ р ≥ 0,127). Возраст и стаж не отразились на оценке (0,270 ≤ р ≥ 0,180).

Медиана по блоку «общение» — 4,0 балла. По утверждению под номером 14 (об адаптации общения заведующих к потребностям аудитории) был выставлен наименьший балл в блоке. Мужчины и женщины дали разные оценки по утверждению 14 (р = 0,035), но одинаковые по блоку (р = 0,124) и остальным утверждениям (0,452 ≤ р ≥ 0,082). Заведующие мужского и женского пола были оценены одинаково по блоку (р = 0,111) и отдельным утверждениям (0,752 ≤ р ≥ 0,106). Врачи стационаров ниже, чем врачи поликлиник, оценили заведующих по блоку (р = 0,003) и отдельным утверждениям блока (0,033 ≤ р ≥ 0,002). Не было обнаружено разницы в оценках «общения» среди респондентов разного возраста и стажа (0,174 ≤ р ≥ 0,064). Блок «работа в команде» имеет медиану 4,0 балла. Минимально в блоке была оценена эффективность работы заведующих в команде. Респонденты разного пола дали одинаковые оценки по блоку (р = 0,556) и отдельным утверждениям (0,556 ≤ р ≥ 0,167). «Работа в команде» заведующих разного пола оценена респондентами одинаково по блоку (р = 0,556) и отдельным утверждениям (0,556 ≤ р ≥ 0,167). Женщины-заведующие получили такую же оценку, что и заведующие мужского пола по блоку (р = 0,224) и отдельным утверждениям (0,559 ≤ р ≥ 0,106). По блоку (р = 0,018) и отдельным утверждениям блока «работа в команде» (0,018 ≤ р ≥ 0,002) врачи стационаров дали своим заведующим худшую оценку, чем врачи поликлиник. Возраст и стаж не оказали влияния на оценку (0,167 ≤ р ≥ 0,059) работы в команде заведующих отделениями.

Блок «самоконтроль и критичность к своим действиям» получил одинаковую оценку респондентов с блоком «лидерство» (р = 0,884), но разную по сравнению с блоками «достижение результата» (р < 0,001), «общение» (р < 0,001) и «командная работа» (р < 0,001). Блок «достижение результата» получил значимо иную оценку по сравнению со всеми другими блоками (р < 0,001). Оценки блока «лидерство» отличаются от оценок блоков «общение и «командная работа» (р < 0,001). Оценка блока «общение» отлична от оценки блока «командная работа» (р < 0,001). Обнаружена сильная прямая достоверная корреляционная связь между всеми блоками (0,973 ≤ R ≥ 0,967; р < 0,001).

ОБСУЖДЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

Опрос показал, что большинство оцениваемых заведующих отделениями имеют и демонстрируют в работе гибкие навыки в областях «самоконтроль и критичность к своим действиям», «достижение результатов», «лидерство», «общение», «командная работа». Но основная масса заведующих, 53,7% (30,3 ± 23,4%), применяют их в половине случаев и реже, и поэтому могут быть отнесены к группе типичных и отстающих. Только 24,4% (15,8% ± 8,6%) используют гибкие навыки в работе часто и всегда и относятся к группе лидеров и ведущих. Кроме того, аутсайдеры занимают второе место (21,9%). Напомним, что в группу аутсайдеров входят заведующие, «никогда» не использующие отдельные гибкие навыки.

Важной находкой, на наш взгляд, является прямая сильная достоверная корреляция баллов по отдельным блокам между собой. Учитывая, что гибкие навыки в различных областях развиты неравномерно [5], выявленная корреляция доказывает, что каждую группу составляют в основном одни и те же оцениваемые заведующие, т. е. «всегда демонстрирующие самоконтроль и критичность к своим действиям», всегда или часто использующие гибкие навыки в областях достижения результата, лидерства, общения, командной работы. Напротив, заведующие, которых респонденты оценили как «никогда не использующие навыки самоконтроля», войдут в группу отстающих или аутсайдеров по другим блокам.

Отсутствие связи оценок с возрастом и стажем респондентов, полом респондентов и оцениваемых — хороший признак, свидетельствующий об объективности анкеты в опросах обратной связи.

По ряду утверждений и блоков имелась разница в оценках врачей, работающих в стационарах, и врачей, работающих в амбулаторных условиях. Врачи стационаров оценивали заведующих значимо хуже в отношении контроля эмоций, постановки сложных целей, расстановки приоритетов, воплощении стратегии, активного слушания других, адаптации общения к потребностям аудитории, четкого лаконичного общения и передачи опыта при общении, эффективной работы в команде, конструктивной и полезной обратной связи, уважения к другим и к различиям между членами команды.

Принимая во внимание собственные результаты об отсутствии корреляции уровня психологического благополучия заведующих отделениями с работой в разных условиях оказания помощи и даже с разной трудовой нагрузкой, указать причины разных оценок гибких навыков в рамках данного исследования нельзя [27]. Можно предположить, что врачи стационаров более тесно взаимодействуют с заведующим отделением, достижение результата зависит от командных усилий и роли заведующего в большей степени, чем в поликлинике. Вот почему требования к навыкам общения и ведения командной работы, к контролю эмоций, расстановке приоритетов и воплощении стратегии выше у врачей стационаров. Однако данное предположение нуждается в доказательствах и может стать гипотезой следующих исследований.

Следует обратить внимание на разность медиан по блокам. Эта разница позволяет говорить, что гибкие навыки в разных сферах развиты у заведующих отделениями неодинаково.

Напомним, что медианы по блокам и утверждениям не привязаны к нормативным значениям. Поэтому ошибочно считать, что медиана выше 3  баллов говорит о развитии гибких навыков у оцениваемых выше удовлетворительного уровня. Истинное состояние гибких навыков показывает разделение оцениваемых по пяти группам.

ВЫВОДЫ

Опросник может быть рекомендован для использования в системе оценки персонала в отношении заведующих клиническими отделениями врачами; гибкие навыки заведующих отделениями нуждаются в развитии; в наибольшей степени у заведующих отделениями страдают гибкие навыки в сферах «самоконтроль и критичность к своим действиям», «лидерство», «достижение результата». Полученные результаты имеют ценность для медицинских организаций при построении системы оценки персонала, в том числе в рамках внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности, для образовательных организаций при разработке программ дополнительного профессионального образования, и для заведующих отделениями при формировании персональной траектории профессионального развития.